Enfrentar un problema de salud grave ya es, de por sí, una situación emocional y físicamente desgastante. Si a esto le sumamos que la empresa decide finalizar nuestro contrato laboral, la incertidumbre económica puede resultar paralizante. En el ámbito del Derecho Laboral, esta situación se enmarca frecuentemente en lo que la ley denomina despido por ineptitud sobrevenida por enfermedad.
Sin embargo, que una empresa alegue este motivo no significa que tenga automáticamente la razón ni que el trabajador deba conformarse. En Cánovas & Fernández-Caballero, como expertos abogados laboralistas en Alicante, nos encontramos a diario con despidos objetivos fundamentados en motivos de salud que no cumplen con las estrictas exigencias legales y que, por tanto, pueden ser revertidos o indemnizados con mayores cuantías en los tribunales.
A continuación, te explicamos detalladamente qué es este tipo de despido, qué requisitos debe cumplir tu empleador, qué compensación económica te corresponde y los pasos legales para defender tus derechos.
¿Qué es exactamente el despido por ineptitud sobrevenida por enfermedad?
Regulado en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, este tipo de extinción contractual es una modalidad de despido objetivo. Se produce cuando un trabajador, tras haber sido contratado, pierde la capacidad (física, mental o técnica) necesaria para desempeñar las funciones principales y esenciales de su puesto de trabajo de manera definitiva.
Es crucial no confundir la «ineptitud» con una baja médica temporal (Incapacidad Temporal). Que un trabajador esté de baja por una dolencia transitoria no justifica en absoluto un despido por ineptitud sobrevenida por enfermedad. Para que la medida sea lícita, la limitación debe ser duradera en el tiempo y afectar directamente al núcleo de sus tareas diarias.
Requisitos legales imprescindibles que debe cumplir la empresa
La jurisprudencia es muy estricta a la hora de dar por válido este tipo de despido. Para que un juez lo declare procedente, la empresa debe probar de forma rigurosa los siguientes extremos:
1. La ineptitud debe ser sobrevenida (o conocida posteriormente)
La merma en las capacidades del trabajador debe producirse después de su contratación. Si la empresa conocía las limitaciones del empleado en el momento de firmar el contrato y aún así lo contrató (por ejemplo, si superó un periodo de prueba), no puede alegar más tarde esa misma causa para despedirle.
2. Debe afectar a las tareas fundamentales del puesto
No basta con que la enfermedad limite la realización de labores secundarias o esporádicas. La ineptitud debe impedir la ejecución de las funciones principales que definen el puesto de trabajo.
3. Obligación previa de adaptación del puesto de trabajo
Este es el punto donde tropiezan la mayoría de las empresas. La Ley de prevención de riesgos laborales obliga al empresario a garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores. Antes de recurrir al despido, la empresa tiene la obligación legal de intentar acomodar o realizar una adaptación del puesto de trabajo a las nuevas condiciones del trabajador (mediante ajustes ergonómicos, reducción de cargas, etc.), siempre que esto no suponga un coste desproporcionado o inviable para el negocio.
La indemnización por despido: ¿Qué cuantía te corresponde?
Al tratarse de un despido por causas objetivas, si se ejecuta correctamente, la empresa debe abonar una indemnización por despido de 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades.
Además, la empresa debe concederte un preaviso de 15 días (o abonártelo si decide que no vayas a trabajar esos días) y poner la indemnización a tu disposición en el mismo momento en que te entregan la carta de despido. Si falta alguno de estos requisitos formales, la situación se vuelve sumamente vulnerable para el empresario ante una demanda.
Cómo impugnar un despido por ineptitud sobrevenida por enfermedad
Si consideras que tus limitaciones no impiden tu trabajo, que se trata de un problema de salud temporal, o que la empresa ni siquiera ha intentado realizar una adaptación del puesto, tienes todo el derecho a impugnar despido laboral.
Plazos legales y papeleta de conciliación
El tiempo es tu mayor enemigo. Dispones de un plazo estricto e improrrogable de 20 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos) desde la fecha efectiva del despido para interponer tu reclamación. El primer paso es presentar una Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no se alcanza un acuerdo amistoso con la empresa, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Posibles resultados de la impugnación
Si el juez determina que el despido no está justificado, puede declararlo:
- Improcedente: La empresa no ha demostrado la ineptitud real. Deberá elegir entre readmitirte o pagarte la máxima indemnización legal (33 días por año trabajado, hasta 24 mensualidades).
- Nulo: Ocurre si el despido vulnera derechos fundamentales, por ejemplo, si la «enfermedad» equivale a una discapacidad protegida y el despido es discriminatorio. La empresa estará obligada a readmitirte en tu puesto, abonándote los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido.
Conclusión: Protege tu medio de vida
Un despido por ineptitud sobrevenida por enfermedad requiere un análisis médico-legal minucioso. No firmes finiquitos sin asesoramiento y no dejes pasar los plazos.
En Cánovas & Fernández-Caballero Abogados, tu despacho de confianza en Alicante, estudiamos la viabilidad de tu caso y luchamos por restituir tus derechos o conseguir la máxima indemnización que la ley contempla.
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