La extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario puede ser declarada como improcedente, ya sea porque no se han cumplido los requisitos formales que exige la ley o porque los motivos alegados en la carta de despido no han quedado debidamente probados. En estos escenarios, el trabajador tiene derecho a percibir una contraprestación económica que consta de dos bloques claramente diferenciados: la indemnización por despido y el finiquito.
Comprender cómo se calcula el finiquito por despido improcedente exige desligar conceptualmente ambos conceptos. Mientras que la indemnización resarcirá la pérdida del puesto de trabajo según la antigüedad acumulada, el finiquito, o documento de saldo y finiquito, recoge exclusivamente las cantidades devengadas por el empleado que aún no le han sido abonadas en la fecha exacta de los efectos del despido.
Diferencia técnica entre finiquito e indemnización
Es un error habitual en el tráfico mercantil confundir ambas partidas, pero su naturaleza jurídica y su fiscalidad son completamente independientes:
- El finiquito: Incluye los conceptos salariales a los que el trabajador tiene derecho por el mero hecho de haber prestado sus servicios hasta el último día. Cotiza a la Seguridad Social y está sujeto a las retenciones del IRPF correspondientes.
- La indemnización por despido improcedente: Es la cuantía compensatoria que fija el Estatuto de los Trabajadores en función del tiempo de servicio. Desde la reforma laboral, se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades) para los periodos posteriores al 12 de febrero de 2012, y de 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades) para la antigüedad previa a esa fecha. Esta cuantía está exenta de tributar en el IRPF hasta el límite legal de 180.000 euros.
Conceptos que integran el finiquito
Para desglosar y auditar el documento de saldo y finiquito que presenta el departamento de recursos humanos o la gestoría de la empresa, se deben calcular de manera independiente las siguientes variables:
1. Los días de salario del mes en curso
Corresponde a la remuneración de los días que el empleado ha trabajado en el mes en que se ejecuta el despido y que todavía no ha cobrado. Si el despido se produce el día 10 del mes, la empresa debe abonar el salario equivalente a esos 10 días.
2. La parte proporcional de las pagas extraordinarias (Prorrateo)
Si las pagas extras no están prorrateadas mensualmente en la nómina, el trabajador habrá ido generando el derecho a cobrarlas (en función de si el devengo es anual o semestral). En el finiquito se debe incluir la parte proporcional de la paga de verano o de Navidad que se haya acumulado desde el último cobro hasta el día del cese.
3. Las vacaciones devengadas y no disfrutadas
Todo trabajador genera un mínimo legal de 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado (30 días naturales al año, salvo que el Convenio Colectivo aplicable mejore este ratio). Si en el momento del despido el empleado no ha disfrutado de todos los días que le correspondían de forma proporcional desde el 1 de enero, la empresa está obligada a abonar económicamente esos días en el finiquito. Además, estos días de vacaciones no disfrutados se notifican a la Seguridad Social y la empresa debe cotizar por ellos, lo que retrasa la situación legal de desempleo del trabajador hasta que venza dicho periodo.
4. Otras cuantías pendientes
Deben incluirse en este apartado conceptos variables como horas extraordinarias realizadas y no pagadas, pluses o comisiones devengadas durante el ejercicio, o bonus por objetivos cuya métrica ya se haya cumplido.
La importancia del Salario Regulador Diario
Para cuantificar con exactitud tanto las vacaciones no disfrutadas del finiquito como la posterior indemnización por improcedencia, el paso técnico más crítico es fijar el salario regulador diario.
Este importe no se obtiene simplemente dividiendo la última nómina entre 30 días. Para calcularlo con rigor, se toma el salario bruto anual del trabajador (incluyendo el salario base, complementos salariales, pluses convencionales y la parte proporcional de las pagas extraordinarias) y se divide entre los 365 días del año (o 366 si es bisiesto). Cualquier error en la determinación de esta base diaria distorsionará por completo el resultado de las liquidaciones finales.
Gestión de contingencias y firma del documento
El momento de la notificación del despido y la entrega de la propuesta de finiquito es de alta sensibilidad jurídica. Las empresas suelen presionar para obtener la firma del documento como muestra de conformidad con las cantidades reflejadas.
Firmar el finiquito con la fórmula «No conforme» junto a la firma es un derecho del trabajador. Esta cautela permite cobrar de inmediato las cantidades que la empresa reconoce deber, sin que ello suponga renunciar a una reclamación posterior ante los Juzgados de lo Social si el cálculo del salario diario o de los días devengados fuera erróneo.
Ante un despido improcedente, el margen de maniobra para presentar la papeleta de conciliación laboral es de apenas 20 días hábiles. Una auditoría legal temprana del finiquito y de la propuesta de indemnización evita la consolidación de pérdidas patrimoniales y asegura el cobro estricto de los derechos devengados.
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